Thiết kế lại việc làm để không ai bị bỏ lại

GIỮ NGƯỜI LÀNH NGHỀ GIỮA CƠN KHÁT NHÂN LỰC

Xu hướng già hóa dân số và việc kéo dài tuổi lao động được các doanh nghiệp nhìn nhận dưới nhiều góc độ nhưng tựu trung vẫn là sự cân nhắc giữa những mặt được và mặt mất. Ông Phạm Xuân Hồng - Chủ tịch Hội Dệt May Thêu Đan TPHCM - ví von đây là vừa hên vừa xui. Cái hên dễ thấy nhất là giúp ổn định đội ngũ lao động lành nghề trong bối cảnh thị trường lao động thiếu hụt và biến động.

Ưu điểm của lao động lớn tuổi là kinh nghiệm thực tế, làm việc chắc chắn - ẢNH: THANH HOA (chụp tại Công ty TNHH Thời trang Nón Sơn)

Theo ông, tình hình lao động ở lĩnh vực dệt may hiện không ổn định, đa phần các doanh nghiệp đều thiếu lao động có tay nghề, kinh nghiệm. Nếu tăng tuổi hưu sẽ giữ được những người có kinh nghiệm. Ông cũng nhấn mạnh ưu điểm vượt trội của lao động lớn tuổi là kinh nghiệm thực tế, làm việc chắc chắn và đáng tin cậy - yếu tố lao động trẻ khó có ngay được.

Tuy nhiên, để sử dụng hiệu quả lao động lớn tuổi, doanh nghiệp phải quan tâm, chăm sóc nhiều hơn. “Phải chú ý giờ giấc làm việc, đừng để tăng ca nhiều và cần có những cách hỗ trợ phù hợp” - ông nhấn mạnh.

Trong khi đó, ông Nguyễn Thanh Tuấn - Giám đốc Công ty cổ phần Gỗ Việt Âu Mỹ - cho rằng lợi ích đầu tiên của việc kéo dài tuổi lao động là tối ưu hóa chi phí đào tạo. Lợi ích thứ hai là tận dụng lâu hơn nguồn kinh nghiệm, kỹ năng chuyên môn sâu.

Tuy vậy, áp lực chi phí lương và phúc lợi cũng sẽ không nhỏ. Lao động có kinh nghiệm, thâm niên cao thường đi kèm mức lương và yêu cầu phúc lợi cao hơn so với lao động trẻ. Ông Nguyễn Thanh Tuấn so sánh: “Một người mới ra trường có thể hài lòng với mức lương 8-9 triệu đồng nhưng một người đã có gia đình, nhiều kinh nghiệm thường yêu cầu mức 12-14 triệu đồng, cao hơn khoảng 30 - 40%. Việc sử dụng lao động lớn tuổi chỉ thực sự có lợi khi vị trí công việc đòi hỏi cao về kỹ năng và kinh nghiệm họ sở hữu. Với công việc phổ thông, đây có thể là gánh nặng chi phí. Doanh nghiệp phải hết sức cân nhắc”.

BÀI TOÁN NHÂN LỰC CẦN LỜI GIẢI NHÂN VĂN

Đối với các doanh nghiệp có lực lượng lao động trung bình cao, việc chuẩn bị cho xu hướng già hóa là yêu cầu tất yếu. Theo ông Nguyễn Thanh Tuấn, cần ưu tiên thiết kế lại công việc, điều chỉnh bản mô tả và quy trình làm việc cho phù hợp với thể chất, sức khỏe và tâm lý người lao động lớn tuổi, hướng tới sự đơn giản, an toàn và giảm áp lực.

Tiếp đến là cải tổ chính sách nhân sự, xây dựng chế độ phúc lợi, môi trường và văn hóa giao tiếp phù hợp đặc thù của nhóm lao động này nhằm phát huy tối đa kinh nghiệm và giữ chân họ. Nhà nước cần có khung pháp lý và chính sách hỗ trợ để tạo điều kiện tối ưu cho cả người lao động lớn tuổi được tiếp tục làm việc, phát huy năng lực lẫn doanh nghiệp trong việc sử dụng hiệu quả lực lượng này, hướng tới mô hình cùng thắng. Khung pháp lý và chính sách cần được thiết kế đa chiều, tác động đồng bộ đến cả người lao động, doanh nghiệp và thị trường.

Cần luật hóa việc cấm phân biệt đối xử trong tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến và chính sách lương dựa trên độ tuổi. Nên có chính sách tài chính và cơ chế để người lao động trên 50 tuổi tiếp cận các chương trình đào tạo kỹ năng số, kỹ năng chuyển đổi nghề nghiệp.

Riêng với doanh nghiệp, chính sách giảm thuế, được khấu trừ chi phí cho các khoản đầu tư vào cải tạo môi trường làm việc thân thiện với tuổi tác hoặc chi cho đào tạo lao động lớn tuổi là cần thiết. Cần cung cấp dịch vụ tư vấn miễn phí về thiết kế lại công việc và hỗ trợ một phần chi phí lương cho lao động lớn tuổi được thuê mới hoặc giữ lại. Ngoài ra, cần thành lập các trung tâm tư vấn, kết nối việc làm dành riêng cho lao động trên 50 tuổi.

HOA LÀI

PHÚC LỢI TỐT GIỮ CHÂN NGƯỜI GIỎI

Ông Nguyễn Văn Trí - Tổng giám đốc Công ty TNHH Lập Phúc - nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thiết kế chính sách phúc lợi linh hoạt. Theo ông, điều này không dừng ở việc đảm bảo pháp lý mà còn hướng đến sự gắn bó lâu dài.

Công ty ông đã áp dụng các chế độ phúc lợi thiết thực như mua bảo hiểm tai nạn 24/24 cho toàn bộ nhân viên, trang bị ô tô riêng cho nhân sự kỳ cựu để đảm bảo an toàn giao thông. Về lương thưởng, doanh nghiệp này không tăng lương định kỳ hằng năm mà điều chỉnh theo năng lực và trình độ thực tế.

Ông chia sẻ: “Nếu họ đang nhận 40 triệu đồng mà nơi khác mời 60-70 triệu đồng, họ đi là đương nhiên. Do đó, phúc lợi là chìa khóa để gia tăng sự gắn bó”.

Ông Nguyễn Văn Trí - Tổng giám đốc Công ty TNHH Lập Phúc - Ảnh do nhân vật cung cấp

KẾT HỢP SỨC TRẺ VÀ TUỔI NGHỀ

Ông Nguyễn Ngọc Tý - Giám đốc điều hành Công ty TNHH Thời trang Nón Sơn - chia sẻ, lao động lớn tuổi thường đối mặt khoảng cách về công nghệ, tư duy đổi mới và các vấn đề sức khỏe. Để ứng phó, cần một chiến lược phân hóa rõ ràng trong cơ cấu nhân lực.

Theo đó, doanh nghiệp cần xây dựng 2 hệ nhân sự song song, phát huy thế mạnh riêng.

Thứ nhất là hệ đột phá, ưu tiên nguồn nhân lực trẻ, năng động, có khả năng nắm bắt và làm chủ công nghệ số. Họ sẽ đảm nhận các vị trí then chốt về marketing online, chăm sóc khách hàng số, phân tích dữ liệu và những công việc đòi hỏi tư duy sáng tạo, đột phá.

Thứ hai là hệ ổn định, được thiết kế riêng cho thế mạnh của lao động lớn tuổi: kinh nghiệm và sự ổn định. Các vị trí này thường ít đòi hỏi thể lực, hạn chế tăng ca, làm việc trong môi trường ít độc hại và không yêu cầu chuyển đổi số cấp tốc.

Vai trò cố vấn, huấn luyện viên nội bộ được xem là lợi thế lớn nhất mà nhóm lao động kỳ cựu mang lại. “Việc bố trí họ vào đúng vị trí này là cách khai thác vừa hiệu quả về kinh tế vừa thể hiện sự trân trọng nhân văn” - ông nói.

Ông Nguyễn Ngọc Tý - Giám đốc điều hành Công ty TNHH Thời trang Nón Sơn - Ảnh do nhân vật cung cấp

THẾ GIỚI LÀM GÌ ĐỂ KHÔNG LÃNG PHÍ LAO ĐỘNG CAO TUỔI?

Tại Singapore sẽ thành lập nhóm công tác liên bộ để đề xuất chính sách tổng thể: hỗ trợ doanh nghiệp tới 300.000 USD để thiết kế lại công việc, cải thiện môi trường làm việc và đào tạo kỹ năng cho nhân viên từ 40 tuổi trở lên. Trợ cấp một phần lương khi thuê người lao động trên 60 tuổi với mức lương tối thiểu. Tăng cường đóng góp vào tài khoản hưu trí cho người lao động trên 55 tuổi và khuyến khích làm việc lâu hơn thông qua các chính sách ưu đãi thuế.

Tại Đức, doanh nghiệp có thể nhận trợ cấp từ các quỹ bảo hiểm tai nạn nghề nghiệp để đầu tư vào cải thiện điều kiện làm việc cho lao động lớn tuổi.

Tại Hà Lan, vấn đề này được khuyến khích mạnh mẽ qua luật và đối thoại xã hội để doanh nghiệp và người lao động cùng chịu trách nhiệm duy trì khả năng làm việc thông qua điều chỉnh công việc, đào tạo liên tục và chăm sóc sức khỏe. Nhiều thỏa ước ngành ở Hà Lan đã bao gồm các điều khoản cụ thể về đào tạo, giảm giờ làm và cải thiện điều kiện làm việc cho lao động lớn tuổi.

Ông NGUYỄN HỮU NAM
- Phó giám đốc Liên đoàn Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI)
chi nhánh TPHCM