“Rã đông” tư duy, sẵn sàng đổi mới

Bạn tôi - trưởng phòng của một doanh nghiệp công nghệ - kể, độ tuổi trung bình của nhân viên trong phòng anh là 26, trong toàn công ty là 28. Có nhiều người làm quản lý dự án chỉ mới 24, 25 tuổi. Ở các tập đoàn công nghệ, thương mại điện tử hay truyền thông, nhà tuyển dụng ưu tiên chọn đội ngũ thích nghi với công nghệ mới, có khả năng làm việc xuyên đêm cho kịp hạn (deadline). Họ thường chọn tuyển những người trẻ tuổi và cũng liên tục đào thải.

Các doanh nghiệp có vốn nước ngoài (FDI) ở lĩnh vực dệt may, da giày cũng chuộng tuyển những công nhân 18-25 tuổi do họ có sức bền, lương khởi điểm thấp, dễ bảo và dễ đào tạo. Khi bước sang tuổi 35, quỹ lương tích lũy theo thâm niên tăng lên, năng suất giảm xuống, người lao động rất dễ bị đưa vào diện cắt giảm.

Trong thời số hóa và biến động kinh tế khó lường, các doanh nghiệp buộc phải tái cấu trúc để sinh tồn. Dù có xu hướng linh hoạt hơn trong tiêu chí tuyển dụng, họ vẫn ưu tiên tuyển lao động trẻ do nhóm này có khả năng thích nghi nhanh với công nghệ mới, phần mềm quản lý hay thay đổi quy trình vận hành. Doanh nghiệp ngại tuyển nhóm trung niên do nhóm này ngại thay đổi, do sẽ tốn chi phí và thời gian đào tạo lại. Phần lớn doanh nghiệp thích tuyển người trẻ nhằm tối ưu hóa hiệu quả công việc và cắt giảm tối đa chi phí.

Tuy nhiên, nguyên nhân thất nghiệp của người lao động tuổi trung niên không hoàn toàn do phía nhà tuyển dụng. Bước vào độ tuổi này, đa số người lao động mang trên vai áp lực tài chính, từ chi phí sinh hoạt trong nhà đến chăm lo con cái, phụng dưỡng cha mẹ già. Chính vì thế, khi đối mặt với nguy cơ mất việc hoặc cần chuyển việc, họ thường muốn tìm công việc mang tính ổn định cao đi kèm hệ thống phúc lợi tốt.

Gánh nặng trách nhiệm là điểm yếu khiến người lao động trung niên mất đi tính linh hoạt, e ngại dấn thân vào những lĩnh vực mới mẻ và khó cạnh tranh với sự lăn xả, sẵn sàng chấp nhận thử thách của những người trẻ tuổi trong môi trường mới. Đặc biệt, đối với lao động nữ, quỹ thời gian eo hẹp do phải chăm lo gia đình khiến họ khó đáp ứng được guồng quay công việc với cường độ cao.

Theo tôi, để giải quyết vấn đề này, cần có sự tham gia của 3 bên, gồm người lao động, doanh nghiệp và cơ quan chức năng. Trước hết, người lao động có tuổi cần “rã đông” tư duy. Cần thoát khỏi “tư duy kinh nghiệm”, sẵn sàng đổi mới và hòa nhập. Cần chấp nhận một khởi đầu mới, chấp nhận học hỏi cái mới. Thị trường lao động sẽ chấp nhận những người chịu học hỏi và biết đổi mới.

Doanh nghiệp cũng nên điều chỉnh chiến lược tuyển dụng. Việc quá chuộng lao động trẻ tuổi cũng khiến bộ máy thiếu ổn định nhân sự. Một đội ngũ tốt là phải có sự giao thoa, kế thừa. Mở rộng biên độ tuổi tác trong tuyển dụng không phải là sự hy sinh để giúp người trung niên có việc làm mà đây là chiến lược xây dựng sức bền cho doanh nghiệp.

Cơ quan chức năng cũng cần đổi mới, thoát ra khỏi vai trò kết nối truyền thống. Việc thiết kế các gói đào tạo chuyển đổi nghề nghiệp chuyên biệt, mang tính thực hành cao dành riêng cho độ tuổi 30-45 là vô cùng cấp thiết. Bên cạnh đó, Nhà nước cần có các cơ chế khuyến khích, hỗ trợ thiết thực cho những doanh nghiệp cam kết tuyển dụng và đào tạo lại nhóm lao động lớn tuổi này.

Nguyễn Tri Đức - Đoàn Luật sư TPHCM