Đưa tỉ lệ nữ vào chỉ tiêu khi quy hoạch, bổ nhiệm

Trong nhiệm kỳ 2021-2026, tỉ lệ nữ đại biểu Quốc hội đạt 30,26%, cao nhất tính từ khóa VI đến nay. Hiện nay, 6 tỉnh có nữ làm bí thư Tỉnh ủy, một số bộ, ngành trung ương có nữ bộ trưởng, thứ trưởng. Những con số này không chỉ phản ánh nỗ lực trong hoạch định, thực thi chính sách mà còn là minh chứng cho sự chuyển động tích cực về cách nhìn nhận vai trò và năng lực của phụ nữ.

Hội LHPN TPHCM luôn quan tâm, chăm lo, bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng cho phụ nữ - Ảnh: Trang Nguyễn

Tuy nhiên, khi càng lên những nấc thang cao hơn, tỉ lệ lãnh đạo nữ lại càng giảm dần, thậm chí có nơi vắng bóng. Một số địa phương chưa có nữ trong ban thường vụ cấp ủy. Những lĩnh vực then chốt như công nghệ, tài chính, xây dựng, năng lượng… vẫn là “vùng trắng” cán bộ nữ. Không ít cán bộ nữ tài năng, tâm huyết rời vị trí lãnh đạo sau một thời gian cống hiến do những áp lực vô hình từ chính cơ chế tổ chức và quan niệm xã hội.

Đằng sau chuyện thăng tiến chậm của cán bộ nữ là sự giằng xé giữa bổn phận với gia đình và trách nhiệm với công việc - một “gánh nặng kép” mà không phải ai cũng hiểu, đồng cảm.

Nhiều nữ cán bộ vẫn đang lặng lẽ vượt qua những định kiến cố hữu, như thể cần chứng minh gấp đôi để được công nhận một nửa. Cũng không thể phủ nhận hệ thống chính sách hỗ trợ phụ nữ còn thiếu sức bật và chưa đồng bộ.

Tư duy nhiệm kỳ, cách bố trí, quy hoạch cán bộ chưa thực sự đặt yếu tố giới vào trọng tâm của chiến lược phát triển nhân sự dài hạn.

Bên cạnh đó, vẫn còn tâm lý dè dặt trong chính giới nữ: ngại va chạm, sợ dư luận, lo lắng về gia đình, thiếu tự tin. Tất cả điều đó tạo nên một vòng tròn luẩn quẩn: cán bộ nữ ít cơ hội rèn luyện dẫn đến thiếu kinh nghiệm; thiếu kinh nghiệm thì khó được tin tưởng giao trọng trách. Trong khi đó, để phát hiện, bồi dưỡng và đưa cán bộ nữ lên vị trí chủ chốt, cần rất nhiều thời gian và sự phối hợp đồng bộ từ cấp ủy đến tổ chức chính trị - xã hội.

Trước thực trạng đó, trước tiên, cần hoàn thiện thể chế và chính sách về bình đẳng giới theo hướng đi vào chiều sâu, có cơ chế kiểm tra, đánh giá và chế tài rõ ràng. Tuổi nghỉ hưu của cán bộ nữ cần được xem xét linh hoạt, phù hợp với đặc thù của từng ngành, từng vị trí công tác. Việc chỉ đạo, giám sát thực hiện chỉ tiêu nữ trong cấp ủy - nhất là ở cấp tỉnh và cấp cơ sở - cần được thực hiện một cách kiên quyết, thực chất.

Cấp ủy Đảng các cấp phải xem việc phát triển cán bộ nữ là một phần không thể thiếu trong chiến lược nhân sự dài hạn. Tỉ lệ nữ phải được đưa vào các chỉ tiêu bắt buộc khi quy hoạch, đào tạo và bổ nhiệm. Việc tổ chức lớp bồi dưỡng cán bộ phải đảm bảo tối thiểu 30% học viên là nữ, hoặc mở lớp riêng để hỗ trợ phụ nữ phát triển kỹ năng lãnh đạo, quản lý.

Với vai trò là tổ chức đại diện, Hội LHPN Việt Nam cần chủ động hơn trong việc phát hiện, giới thiệu và tham mưu nguồn cán bộ nữ. Các hoạt động tuyên truyền, biểu dương gương điển hình cũng cần được nhân rộng, tạo động lực để chị em dám bước ra khỏi vùng an toàn, mạnh dạn nhận nhiệm vụ mới, thử sức ở những lĩnh vực mới.

Việt Nam đang bước vào kỷ nguyên mới - kỷ nguyên của tri thức, đổi mới và hội nhập sâu rộng. Trong bức tranh lớn ấy, không thể thiếu phụ nữ, càng không thể thiếu vai trò lãnh đạo, dẫn dắt, tổ chức của những phụ nữ bản lĩnh, trí tuệ và nhân văn. Công tác cán bộ nữ, vì thế, không chỉ là một chiến lược nhân sự mà còn là lựa chọn phát triển mang tính chính trị, xã hội và văn hóa sâu sắc.

Chủ trương khuyến khích cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, dám đổi mới sáng tạo của Đảng đang tạo động lực phát huy năng lực của mọi cán bộ, không phân biệt giới tính. Với phụ nữ, đó còn là lời hiệu triệu để vượt qua những rào cản lịch sử, văn hóa và cả chính mình.

Phạm Cường