Bình đẳng giới trong tổ chức cán bộ cốt để tìm người chính trực

Bình đẳng giới và công tác cán bộ nữ là hết sức cần thiết, nhất là trong thời hội nhập mới, bởi dường như chính phụ nữ cũng thường không sẵn sàng cho các vị trí lãnh đạo, quản lý, nhưng tiềm năng và năng lực của họ là điều luôn được khẳng định.

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng, ở các cơ quan, tổ chức, đơn vị có phụ nữ trong nhóm điều hành sẽ hoạt động tốt hơn những nơi không có sự tham gia của chị em. Đặc biệt, sự hiện diện của nữ giới sẽ giúp cải thiện hiệu quả công tác tổ chức và tài chính.

Trái ngược với đàn ông - những kẻ có xu hướng tập trung vào sự nghiệp để tối đa hóa lợi ích kinh tế, phụ nữ xem công việc một cách toàn diện hơn, như một phần trong kế hoạch tổng thể của cuộc sống. Điều này càng khẳng định ưu thế: phụ nữ bị thúc đẩy nhiều hơn bởi những động lực nội tại từ công việc, chứ không phải là những gì mà cấp trên yêu cầu.
Quan điểm về lãnh đạo, quản lý của chị em cũng cấp tiến hơn cánh nam nhi, theo các tổ chức săn đầu người. Với họ, nhà lãnh đạo là người phải biết kết nối và chia sẻ kiến thức. Thái độ này, khi được đưa vào vai trò điều hành, sẽ giúp họ thực sự trở thành những nhà lãnh đạo mạnh mẽ và hiệu quả hơn.

Phó chủ tịch nước Đặng Thị Ngọc Thịnh gặp gỡ các nữ doanh nhân

Tuy nhiên, các lợi thế mang tính gợi ý về giới nói trên chưa hẳn là yếu tố quyết định việc một con người có thể trở thành cán bộ lãnh đạo tuyệt vời hay không mà nó còn phụ thuộc sức mạnh cá nhân và đặc điểm tính cách của từng cán bộ chủ chốt. Hơn nữa, trong một nền kinh tế toàn cầu cạnh tranh, bình đẳng giới trong công tác cán bộ không còn là cuộc chiến về giai tầng xã hội nữa, mà nó phải là nỗ lực để đạt đến sự đa dạng trong phát triển đội ngũ quản lý cao cấp. Sự đa dạng đó chính là các tổ chức cần phải tìm kiếm, bồi dưỡng, vun đắp, giữ chân được các tài năng. Cùng đích của việc tăng tỷ lệ phụ nữ, mở rộng sắc tộc trong công tác cán bộ nên được hiểu ở góc độ đa dạng này.

Các cam kết chính trị, thể chế, truyền thông, phong trào thi đua... đã tạo ra kết quả tích cực cho vấn đề nữ quyền. Song, các công cụ ấy không thể tiếp tục là những giải pháp cứng nhắc ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ mà ở đâu đó vẫn còn máy móc thực hiện chỉ nhằm để đạt “chỉ tiêu” hay đảm bảo “chỉ tiêu”. Cách làm ấy chẳng khác gì “gọt chân cho vừa giày”.

Hội nhập vốn đã giúp phụ nữ Việt Nam tiếp tục vượt qua mọi thành kiến để vươn lên đóng góp tích cực vào sự phát triển của xã hội. Đó là quy luật hiển nhiên. Việc đặt ra chỉ tiêu và phấn đấu “đạt chỉ tiêu” về tỷ lệ nữ lãnh đạo, quản lý và buộc các bộ, ngành, tổ chức chính quyền, cơ quan Đảng, tổ chức chính trị, xã hội phải bảo đảm “hạng mục” này, khác nào chúng ta đang đào sâu thành kiến vô thức về giới tính? Thiết tưởng, để hỗ trợ tính đa dạng về giới, chỉ cần xây dựng các bộ quy tắc ứng xử văn minh. Chẳng hạn, giữa hai cá nhân có cùng năng lực, trình độ, người ta sẽ ưu tiên chọn phụ nữ.

Phẩm chất của cán bộ là tài năng và nhân cách. Khi đánh giá cán bộ, dù nam hay nữ, phải đề cao khả năng đảm đương nhiệm vụ của họ. Trong thực tế, chính các “chỉ tiêu” đã tạo ra áp lực, khiến xảy ra không ít câu chuyện bổ nhiệm, đề bạt chỉ vì muốn bảo đảm cơ cấu về giới, thậm chí, không quan tâm đến chuyên môn, sở trường của đương sự. Điều này không những ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công việc chung, mà còn làm phương hại đến hình ảnh cán bộ nữ.

Một bộ máy phát triển phải tập hợp những con người có năng lực và luôn bị cuốn hút vào công việc, nhằm tạo ra không chỉ hiệu quả, mà có khi còn là hiệu quả “kép”. Sự đa dạng và bình đẳng cốt giúp tìm được người tài năng, chính trực tham gia công tác điều hành, quản lý. Một lãnh đạo chính trực, không tham nhũng sẽ luôn nhìn thấy những điều tốt đẹp trong mỗi thuộc cấp, chứ không phải là bè cánh. Và nếu có kẻ cho thấy điều ngược lại, họ sẵn sàng thanh tẩy để bộ máy trong sạch. 

Quốc Ngọc